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In Zeiten der Wirtschaftskrise wird in vielen Betrieben über die Einführung von Kurzarbeit nachgedacht, in vielen Bereichen des Wirtschaftslebens ist Kurzarbeit für die Beschäftigten bereits Realität.
Die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit wird als Kurzarbeit bezeichnet. Bei einer kompletten Einstellung der Arbeit spricht man von "Kurzarbeit Null".
Kurzarbeit wird eingeführt mit dem Ziel der vorübergehenden Entlastung des Betriebes durch Senkung von Personalkosten unter gleichzeitiger Erhaltung der Arbeitsplätze.
Die Einführung von Kurzarbeit bietet eine Reihe von Vorteilen sowohl für Arbeitnehmer- als auch für Arbeitgeberseite. Für den Arbeitnehmer als vorrangiges Ziel ist die Erhaltung seines Arbeitsplatzes sowie der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung zu benennen. Während der Kurzarbeit bezieht der Arbeitnehmer ein höheres Einkommen als sein Arbeitslosengeldanspruch ausmachen würde. Daneben bieten Zeiten in denen Kurzarbeit geleistet wird, die Möglichkeit zur unter bestimmten Voraussetzungen geförderten Weiterbildung.
Für den Arbeitgeber steht -aus der Natur der Sache heraus- der Einsparungseffekt bei den Personalkosten an erster Stelle der Motivation zur Einführung von Kurzarbeit. Gleichzeitig hat er die Möglichkeit, bei einer Verbesserung der Auftragslage die Arbeitszeit sofort unter Einsatz seiner eingespielten Belegschaft wieder zu erhöhen. Im Gegensatz zum Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen erhält er sich so das Know-How seiner Mitarbeiter und vermeidet zudem arbeitsrechtliche Streitigkeiten im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen. Zudem eröffnet Kurzarbeit die Möglichkeit zur Weiterbildung und Qualifizierung der Belegschaft.
Bei der Einführung von Kurzarbeit gilt es allerdings Einiges zu beachten:
Der Arbeitgeber ist nicht einseitig zur Einführung von Kurzarbeit berechtigt. Vielmehr bedarf er hierzu einer besonderen rechtlichen Grundlage. Die Berechtigung zur Einführung von Kurzarbeit kann geregelt werden im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag. Fehlt es an einer solchen Ermächtigung muss der Arbeitgeber gegebenenfalls eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abschließen, in der genau und konkret geregelt ist, wer, wann und wie lange zu welchen Bedingungen Kurzarbeit leisten soll. Ist in dem betreffenden Betrieb kein Betriebsrat gebildet, muss der Arbeitgeber mit jedem einzelnen Beschäftigten eine gesonderte Vereinbarung über die Kurzarbeit treffen.
Ist in einem Betrieb Kurzarbeit geplant, haben die Beschäftigten einen Anspruch auf die Gewährung von Kurzarbeitergeld (KUG).
Die Voraussetzungen für die Bewilligung von KUG sind in § 170 SGB III geregelt. Zunächst muss ein vorübergehender, erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall wegen wirtschaftlicher Gründe (Konjunkturschwankungen) bevorstehen. Dieser darf trotz äußerster Sorgfalt nicht abwendbar gewesen sein und auch unter Ausschöpfung aller zumutbaren betrieblichen Vorkehrungen nicht vermeidbar sein. Der Leistungsempfänger muss darüber hinaus versicherungspflichtig beschäftigt sein und darf nicht vom Leistungsbezug ausgeschlossen sein (§ 172 SGB III).
Des Weiteren muss der Arbeitsausfall durch den Arbeitgeber oder Betriebsrat (nicht durch den einzelnen Arbeitnehmer) bei der Arbeitsagentur, in deren Bezirk der Betrieb liegt, angezeigt werden (vgl. § 173 Abs. 1 SGBIII). Der antrag auf KUG muss innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten gestellt werden. Das Kurzarbeitergeld wird zunächst vom Arbeitgeber an die Beschäftigten ausgezahlt. Anschließend erfolgt eine Erstattung durch die Arbeitsagentur.
Im Rahmen des Konjunturpakets II soll das Verfahren bei der Gewährung von KUG entbürokratisiert und vereinfacht werden. Hierzu ist eine bis zum 31.12.2010 befristete Gesetzesänderung geplant.
Im Rahmen der Gesetzesänderungen sollen dem Arbeitgeber dann auf Antrag bis zu 50 % der Sozialversicherungsbeiträge erstattet werden. Für Zeiten der Qualifizierung soll der volle Sozialversicherungsbeitrag erstattet werden, wenn der Arbeitnehmer mindestens in der Hälfte der ausgefallenen Arbeitszeit qualifiziert wird. Alle vom Arbeitsausfall betroffenen Arbeitnehmer sollen dann einen Anspruch auf KUG haben. Die derzeit noch geltende Vorschrift, dass mindestens ein Drittel der Belegschaft betroffen sein muss, soll entfallen. Negative Arbeitszeitkonten sollen nicht mehr zwangsweise ausgeschöpft werden. Kollektivrechtliche Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherung werden bei der Bemessung von KUG nicht mehr berücksichtigt.
Diese Neuregelungen gelten auch für Arbeitnehmer der Baubranche, die in Wintermonaten ausschließlich das Saison-KUG nutzen können.
Um für die Kollegen die erste Anspruchsvoraussetzung für die Gewährung von KUG, nämlich eine wirksame Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit, zu schaffen, ist es erforderlich, dass der Betriebsrat große Sorgfalt auf die Formulierungen in der Betriebsvereinbarung legt.
Die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit wird als Kurzarbeit bezeichnet. Bei einer kompletten Einstellung der Arbeit spricht man von "Kurzarbeit Null".
Kurzarbeit wird eingeführt mit dem Ziel der vorübergehenden Entlastung des Betriebes durch Senkung von Personalkosten unter gleichzeitiger Erhaltung der Arbeitsplätze.
Die Einführung von Kurzarbeit bietet eine Reihe von Vorteilen sowohl für Arbeitnehmer- als auch für Arbeitgeberseite. Für den Arbeitnehmer als vorrangiges Ziel ist die Erhaltung seines Arbeitsplatzes sowie der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung zu benennen. Während der Kurzarbeit bezieht der Arbeitnehmer ein höheres Einkommen als sein Arbeitslosengeldanspruch ausmachen würde. Daneben bieten Zeiten in denen Kurzarbeit geleistet wird, die Möglichkeit zur unter bestimmten Voraussetzungen geförderten Weiterbildung.
Für den Arbeitgeber steht -aus der Natur der Sache heraus- der Einsparungseffekt bei den Personalkosten an erster Stelle der Motivation zur Einführung von Kurzarbeit. Gleichzeitig hat er die Möglichkeit, bei einer Verbesserung der Auftragslage die Arbeitszeit sofort unter Einsatz seiner eingespielten Belegschaft wieder zu erhöhen. Im Gegensatz zum Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen erhält er sich so das Know-How seiner Mitarbeiter und vermeidet zudem arbeitsrechtliche Streitigkeiten im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen. Zudem eröffnet Kurzarbeit die Möglichkeit zur Weiterbildung und Qualifizierung der Belegschaft.
Bei der Einführung von Kurzarbeit gilt es allerdings Einiges zu beachten:
Der Arbeitgeber ist nicht einseitig zur Einführung von Kurzarbeit berechtigt. Vielmehr bedarf er hierzu einer besonderen rechtlichen Grundlage. Die Berechtigung zur Einführung von Kurzarbeit kann geregelt werden im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag. Fehlt es an einer solchen Ermächtigung muss der Arbeitgeber gegebenenfalls eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abschließen, in der genau und konkret geregelt ist, wer, wann und wie lange zu welchen Bedingungen Kurzarbeit leisten soll. Ist in dem betreffenden Betrieb kein Betriebsrat gebildet, muss der Arbeitgeber mit jedem einzelnen Beschäftigten eine gesonderte Vereinbarung über die Kurzarbeit treffen.
Ist in einem Betrieb Kurzarbeit geplant, haben die Beschäftigten einen Anspruch auf die Gewährung von Kurzarbeitergeld (KUG).
Die Voraussetzungen für die Bewilligung von KUG sind in § 170 SGB III geregelt. Zunächst muss ein vorübergehender, erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall wegen wirtschaftlicher Gründe (Konjunkturschwankungen) bevorstehen. Dieser darf trotz äußerster Sorgfalt nicht abwendbar gewesen sein und auch unter Ausschöpfung aller zumutbaren betrieblichen Vorkehrungen nicht vermeidbar sein. Der Leistungsempfänger muss darüber hinaus versicherungspflichtig beschäftigt sein und darf nicht vom Leistungsbezug ausgeschlossen sein (§ 172 SGB III).
Des Weiteren muss der Arbeitsausfall durch den Arbeitgeber oder Betriebsrat (nicht durch den einzelnen Arbeitnehmer) bei der Arbeitsagentur, in deren Bezirk der Betrieb liegt, angezeigt werden (vgl. § 173 Abs. 1 SGBIII). Der antrag auf KUG muss innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten gestellt werden. Das Kurzarbeitergeld wird zunächst vom Arbeitgeber an die Beschäftigten ausgezahlt. Anschließend erfolgt eine Erstattung durch die Arbeitsagentur.
Im Rahmen des Konjunturpakets II soll das Verfahren bei der Gewährung von KUG entbürokratisiert und vereinfacht werden. Hierzu ist eine bis zum 31.12.2010 befristete Gesetzesänderung geplant.
Im Rahmen der Gesetzesänderungen sollen dem Arbeitgeber dann auf Antrag bis zu 50 % der Sozialversicherungsbeiträge erstattet werden. Für Zeiten der Qualifizierung soll der volle Sozialversicherungsbeitrag erstattet werden, wenn der Arbeitnehmer mindestens in der Hälfte der ausgefallenen Arbeitszeit qualifiziert wird. Alle vom Arbeitsausfall betroffenen Arbeitnehmer sollen dann einen Anspruch auf KUG haben. Die derzeit noch geltende Vorschrift, dass mindestens ein Drittel der Belegschaft betroffen sein muss, soll entfallen. Negative Arbeitszeitkonten sollen nicht mehr zwangsweise ausgeschöpft werden. Kollektivrechtliche Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherung werden bei der Bemessung von KUG nicht mehr berücksichtigt.
Diese Neuregelungen gelten auch für Arbeitnehmer der Baubranche, die in Wintermonaten ausschließlich das Saison-KUG nutzen können.
Um für die Kollegen die erste Anspruchsvoraussetzung für die Gewährung von KUG, nämlich eine wirksame Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit, zu schaffen, ist es erforderlich, dass der Betriebsrat große Sorgfalt auf die Formulierungen in der Betriebsvereinbarung legt.
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Letztes Update 22.04.2011 | Copyright© Irena Dreißiger 2009 | 
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