Rechtsanwältin Irena Dreissiger
Für Arbeitnehmer und Betriebsräte
  Rechtsanwältin Irena Dreissiger
 
NewsKontaktAnfahrtImpressum
 


Home
Über uns
Team
Arbeitnehmer und
Betriebsräte
Arbeitnehmer
Betriebsräte
- Personelle Einzelmaßnahmen in
- der betrieblichen Praxis
- Kurzarbeit
- Die Anfechtung von
- Betriebsratswahlen
- Was ist zu tun, wenn nach der
- Kurzarbeit die Kollegen gehen
- sollen?
- Das betriebliche
- Eingliederungsmanagement
Seminare
Kosten
Lexikon
Login


Sie befinden sich hier : Arbeitnehmer und Betriebsräte » Betriebsräte » Das betriebliche Eingliederungsmanagement

Das betriebliche Eingliederungsmanagement


Chance oder Risiko?

Was ist Betriebliches Eingliederungsmanagement?

Zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber erkrankten Mitarbeitern gehört das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX.

Nach der Definition des Bundesministeriums für Gesundheit und Soziales ist "Die Erhaltung der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von Menschen in Betrieben mit den dort vorhandenen Akteuren und Strukturen unter Nutzung der gegebenen und herstellbaren spezifischen Potenziale" die Zielsetzung des Instruments BEM.

Erkrankt ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, soll geprüft werden, ob die Umstände am Arbeitsplatz Einfluss hierauf haben und gegebenenfalls verbessert werden können. Es soll also auf die individuellen Voraussetzungen und Möglichkeiten des betroffenen Arbeitnehmers und seines Betriebes geschaut werden. Der Gesetzgeber gibt daher keine konkreten Abläufe für die Umsetzung vor.

Nach dem jeweiligen Bedarf sollen die Betriebsparteien - der betroffene Arbeitnehmer, der Betriebsrat, der Arbeitgeber und gegebenenfalls die Schwerbehindertenvertretung - gemeinsam klären, ob es Wege gibt, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und ihr vorzubeugen.

Das Bundesarbeitsgericht bezeichnet das BEM auch als verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess (BAG, Urteil vom 10.12.2009, Az. 2 AZR 198/09).

Wann muss der Arbeitgeber das BEM durchführen?

Die Durchführung des BEM ist für den Arbeitgeber unabhängig von der Beschäftigtenzahl eine gesetzliche Verpflichtung, jedoch keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung (BAG, Urteil vom 10.12.2009, Az. 2 AZR 400/08). Eine Sanktion gegen den Arbeitgeber bei pflichtwidrigem Unterlassen des BEM ist gesetzlich nicht vorgesehen.

Auch wenn es in dem Betrieb keinen Betriebs- oder Personalrat gibt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Prävention durchzuführen (BAG, Urteil vom 30.09.2010, Az. 2 AZR 88/09), wenn Beschäftigte in den letzten zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen sind.

Der betroffene Arbeitnehmer muss keine Schwerbehinderung aufweisen (BAG, Urteil vom 12.07.2007, Az. 2 AZR 716/06).

 

 

 

 

Welchen Nutzen hat das BEM für den Arbeitnehmer?

Im günstigsten Fall wird für den Arbeitnehmer auf diesem Weg die leidensgerechte Weiterbeschäftigung ermöglicht. Die Arbeit wird weniger gesundheitsbeeinträchtigend und die Gefahr einer krankheitsbedingten Kündigung wird reduziert. Selbst wenn das BEM hervorbringt, dass eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist, wird zumindest gewährleistet, dass ernsthaft nach einer Möglichkeit gesucht wurde. 

 

 

 

Welche Risiken hat das BEM für den Arbeitnehmer?

§ 84 Abs. 2 SGB IX sieht ausdrücklich vor, dass Maßnahmen im Rahmen des BEM nur mit Zustimmung des Betroffenen erfolgen. Zu einer Teilnahme kann der Arbeitnehmer nicht gegen seinen Willen verpflichtet werden.

Das ist denklogisch auch zwingend erforderlich. Wie oben bereits ausgeführt, soll konkret für den Betroffenen im Betrieb geprüft werden, ob es Möglichkeiten zur Überwindung und/oder Vorbeugung einer Arbeitsunfähigkeit gibt. Um wirklich sinnvoll nach Hilfen zu suchen, muss der Arbeitnehmer deshalb offenbaren, woran er leidet und wie sich dies auf seine Tätigkeit auswirkt.

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Mitteilung, woran der Beschäftigte erkrankt ist. Vom behandelnden Arzt oder bei Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) wird ihm lediglich mitgeteilt, ob Arbeitsunfähigkeit vorliegt oder nicht.

Im Rahmen des BEM ist der Arbeitnehmer nun aber gehalten, seine konkrete Diagnose und vor allem seine weitere Einsetzbarkeit auf seinem angestammten Arbeitsplatz mitzuteilen. Hiermit gibt er dem Arbeitgeber Informationen, die dieser zur Begründung einer krankheitsbedingten Kündigung heranziehen könnte und auf anderem Weg offiziell nicht erhalten würde. Sparsam sollte der Arbeitnehmer in jedem Fall mit der Entbindung seiner behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht umgehen und prüfen, ob dies wirklich für das BEM erforderlich ist. Der Gang zum Betriebs- oder Werksarzt ist freiwillig.

Wichtig in diesem Zusammenhang ist, dass in die Personalakte nur aufgenommen werden darf, dass ein BEM angeboten und angenommen bzw. abgelehnt worden ist. Medizinische Details oder gar Gutachten dürfen hier nicht gesammelt werden.

 

Welche Auswirkungen hat das BEM auf die krankheitsbedingte Kündigung?

Die vernünftige Durchführung des BEM setzt insgesamt ein Mindestmaß an Vertrauen voraus. Hält der Arbeitnehmer ein BEM in seinem Fall für nicht zielführend und lehnt es ab, folgt daraus nicht automatisch die Berechtigung einer krankheitsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber.

Ob ein BEM durchgeführt worden ist oder nicht, wirkt sich auf die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung nicht aus, sondern führt allenfalls zu einer Neuverteilung der Darlegungs- und Beweislast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der gerichtlichen Überprüfung (hierzu ausführlich: BAG, Urteil vom 10.12.2009, Az. 2 AZR 400/08).

Hat der Arbeitnehmer das vom Arbeitgeber angebotene BEM abgelehnt, muss er in einem Kündigungsschutzprozess konkret darlegen, wo er hätte alternativ beschäftigt werden können. Er muss dem Gericht also aufzeigen, mit welchen Hilfen er im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses weiter hätte tätig werden können.

Kommt hingegen der Arbeitgeber seiner gesetzlichen Verpflichtung zur Durchführung des BEM nicht nach, muss er vor Gericht belegen, dass keine der denkbaren oder vom Arbeitnehmer vorgebrachten Alternativen zu einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geführt hätten.

Bereits im BEM müssen alle Alternativen behandelt werden. Führt das BEM zur Erkenntnis, dass es keine Möglichkeit gibt, die Arbeitsunfähigkeit künftig zu vermeiden, geht das Gericht später bei der Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung davon aus, dass kein milderes Mittel als der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zur Verfügung stand. Hier besteht also das Risiko für den Arbeitnehmer, dass er Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, die ihm erst im Prozess "einfallen" nicht mehr geltend machen kann.

In der betrieblichen Praxis erschöpft sich das BEM bedauerlicherweise häufig in Fehlzeitengesprächen, in denen der Arbeitgeber lediglich die krankheitsbedingte Kündigung in den Raum stellt und so eine gewisse Drohkulisse aufbaut. Hierdurch kann die Belastung des Arbeitnehmers so groß werden, dass dies erneut zur Arbeitsunfähig

Fazit

Schätzt der Arbeitnehmer ein, dass der Arbeitgeber ein ehrliches Interesse an der Erhaltung der Arbeitskraft hat, kann das Betriebliche Eingliederungsmanagement von großem Nutzen sein. Dem Arbeitnehmer drohen aber auch keine Nachteile, wenn er dies ablehnt. Erhält der Betroffene eine Einladung zu einem BEM-Gespräch sollte er sich vor einer endgültigen Entscheidung in jedem Fall mit seinem Betriebsrat beraten.

 




Übersicht Übersicht: News


Aktuelle Rechtsprechung  zurueck: Aktuelle Rechtsprechung vor:  


Letztes Update 20.04.2011 | Copyright© Irena Dreißiger 2009 | Seite drucken: Das betriebliche Eingliederungsmanagement | Seite einem Freund senden: Das betriebliche Eingliederungsmanagement

Was ist zu tun, wenn nach der Kurzarbeit die Kollegen gehen sollen?
Die Rechte des Betriebsrates bei der Betriebsänderung
 
Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Die wichtigsten Fakten zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
 
Personelle Einzelmaßnahmen in der betrieblichen Praxis
Mitbestimmung des Betriebsrates bei der tatsächlichen Eingliederung von Beschäftigten
 
Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen tarifunfähig- und nun?
Worauf Leiharbeiter und Betriebsräte achten sollten
 
Kurzarbeit
Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit und Gewährung von Kurzarbeitergeld
 
Die Anfechtung von Betriebsratswahlen
2 Wochen schlaflose Nächte
 
Urlaub, Urlaub, Urlaub
§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz im Lichte des EU-Rechtes
 
Ausgründung von Servicegesellschaften
Aktuelle Rechtsprechung im Zusammenhang mit dem Einsatz konzerneigener Leiharbeiter
 
Das betriebliche Eingliederungsmanagement
Chance oder Risiko?
 
Aktuelle Rechtsprechung
Verständliche Erläuterung der Inhalte und Hintergründe
 
Die Einigungsstelle
... wenn eine Einigung mit dem Arbeitgeber nicht in Sicht ist
 
Betriebsübergang/ Betriebsänderung
Harte und weiche Durchgriffsrechte zur effektiven Interessenvertretung
 
Seminare für neu- und wiedergewählte Betriebsratsmitglieder
Aller Anfang leicht gemacht
 

  BR Anwälte - Netzwerk für Arbeitnehmerrechte